Annahmeverzugsvergütung und böswillig unterlassener anderweitiger Verdienst

Die Annahmeverzugsvergütung sichert dem Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündiung grundsätzlich die vereinbarte Vergütung. Das BAG hat mit Urteil vom 26. August 2026 (5 AZR 37/25) klargestellt, dass der Arbeitgeber zur Einwendung des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes Auskunft über Vermittlungsvorschläge des Arbeitsamtes verlangen kann, nicht aber über Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers oder über Bewerbungen auf private Stellanzeigen.

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, die Kündigung später aber unwirksam festgestellt und er nicht weiterbeschäftigt, befindet sich der Arbeitgeber gemäß § 615 Satz 1 BGB in Annahme-verzug. Dieses ist immer das Damoklesschwert bei einer Kündigungsschutzklage für den Arbeitgeber und führ oft zu Hohen Abfindungen um diesem Risiko zu entgehen. Der Arbeit-nehmer behält nämlich trotz fehlender Arbeitsleistung Anspruch auf Vergütung; dies gilt auch rückwirkend für den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Dieser Grundsatz wird allerdings durch § 11 KSchG modifiziert. Danach muss sich der Arbeitnehmer das tatsächlich anderweitig erzielte Entgelt anrechnen lassen.

https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/11.html

Zudem entfällt oder mindert sich der Anspruch, soweit er eine zumutbare Arbeit böswillig nicht angenommen hat und dadurch einen fiktiven Verdienst unterlässt (§ 11 Nr. 2 KSchG).

Die Darlegungs- und Beweislast für ein böswillig unterlassenes anderweitiges Einkommen trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Er muss daher konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten im Verzugszeitraum bestanden haben.

Die Entscheidung 5 AZR 37/25

 

Verlangte Information	Auskunftsanspruch des Arbeitgebers
Von Agentur für Arbeit oder Jobcenter unterbreitete Stellenangebote samt Tätigkeit, Arbeitszeit, Ort und Vergütung	Ja, soweit zur Erfüllung der Darlegungslast erforderlich. haufe
Ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Angebote beworben hat	Nein; erst nach substantiiertem Vortrag des Arbeitgebers im Rahmen der sekundären Darlegungslast. haufe
Vorlage von Bewerbungsunterlagen	Nein, jedenfalls nicht als selbständiger weitergehender Auskunftsanspruch. haufe
Eigene, außerhalb der staatlichen Vermittlung unternommene Bewerbungsbemühungen	Nein; der Arbeitgeber benötigt diese Information nicht für seine Einwendung. haufe

 (vgl.: https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/annahmeverzugsverguetung-bag-begrenzt-auskunftspflichten_76_697240.html)

 

Praktische Bedeutung

Das bloße Zusenden von Stellenanzeigen aus Jobportalen und die Aufforderung zur Bewerbung reichen nicht, um das Annahmeverzugslohnrisiko zu beseitigen. Im Prozess muss der Arbeitgeber darlegen, dass eine konkrete Stelle für den Arbeitnehmer geeignet und zumutbar war. Für Arbeitgeber stärkt die Entscheidung die Position im Kündigungsschutzprozess prinzipiell. Aber besonders hilfreich ist sie nicht. Arbeitgeber sollte trotzdem Vermittlungsvor-schläge, konkrete Stellenanzeigen, Anforderungsprofile, Vergütungsbedingungen, Arbeitsweg und Vergleichsdaten zum bisherigen Arbeitsplatz dokumentieren.

Das Urteil 5 AZR 37/25 präzisiert die Beweislastarchitektur beim Annahmeverzugslohn: Der Arbeitgeber trägt die volle Darlegungslast für geeignete und zumutbare Arbeit und erhält hier-zu nur einen begrenzten Auskunftsanspruch über staatliche Vermittlungsvorschläge. Das bös-willige Unterlassen anderweitigen Verdienstes bleibt eine wichtige Einwendung, wird prozessual aber deutlich stärker an objektiv nachweisbare Zumutbarkeitsumstände geknüpft (sie-he Bundesarbeitsgericht).

 

(der Text ist teilweise KI-generiert)